目录
　　
　　谈“捆绑式”量化考核的实践……………………………………………………张文祥 赵 辉
　　高校管理不可缺失问责与督查………………………………………………………………蔡 闯
　　青年学术沙龙：催化青年教师成长的有效形式………………………张英香 罗 嵘 房 丹
　　浅谈中青年干部的十个能力…………………………………………………………………刘维佳
　　大学章程不可无………………………………………………………………………………张晓鹏
　　吉大校园热议教授“下岗” …………………………………………………………………马 扬
　　四川师大推行师德承诺，规范教师礼仪…………………………………………李益众　汪洪亮
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　　谈“捆绑式”量化考核的实践
　　张文祥 赵 辉
　　
　　当前，高校内部管理体制改革虽然取得了一些成效，或在某些方面有所突破，但总体上，还比较明显地存在着计划经济体制下形成的种种弊端，内部管理僵化，在管理观念、管理方法上，旧体制的色彩依然浓厚；人浮于事的现象仍然比较普遍，投入高，产出底，办学效益不高。学校发展的活力，主要在于人的积极性。人的积极性、创造性的发挥，根本在于用人制度是否科学、合理，对人的识别和判断是否科学、准确。因此，建立科学、严格、客观、公正的考核机制，是不可或缺的重要环节。离开客观、正确的考核机制，其他各项改革的效果，就不能充分发挥，改革作用就要打折扣。因此，在理论和实践上探索高校内部考核机制，都具有重要的现实意义。
　　一、现行考核制度只考核人，不考核事，人、事考核脱节
　　高校现行的内部年度考核制度已经沿用多年。我们认为，个别学校在教学科研人员的考核上，做法虽不尽相同，但在管理和工勤人员的考核上基本上大同小异，都存在着明显缺陷，使教职工考核流于形式。
　　一是脱离单位考核个人。领导干部的德能勤绩，主要体现在单位的工作状态和绩效上。考核领导干部，只考核人，不考核事，人、事考核脱节。这种考核，显然不科学也不合理。现在，一般高校对单位工作绩效的判断，缺乏统一尺度，只有模糊印象。一个单位的工作，轻重难易繁简，先进后进，贡献大小，不易区分。“没有区别就没有政策”。表扬和批评，奖励和处罚，都失了依据。结果单位之间缺乏在科学、合理制度环境下的竞争，造成单位之间基本上是“干多干少一个样，干好干坏一个样”。
　　二是单位好中差无法比较、区分，各单位人员考核等级的比例即优秀、良好、称职和不称职的比例，自然不好区分。各单位员工，在考核等级的比例上，也只能是“干多干少一个样，干好干坏一个样”。
　　三是对院系和部处领导的考核，大多凭印象，靠感觉，结果造成失真、扭曲。一些人不“谋事”，专“谋人”。遇着矛盾绕道走，不得罪人，当老好人。单位工作差、甚至一蹋糊涂，领导可能是“优秀”。工作很好，很有成绩，但年度考核也可能“不称职”。那些敢于坚持原则、遇到棘手的问题不推诿不扯皮、大胆创新改革的领导者，往往容易得罪人，给一些人的印象和感觉不好。现在，各省市对所属高校领导班子成员的考核，大多用的是这种凭印象和感觉的“测评”办法。每年测一次，各高校的教学、科研、学科建设和师资队伍建设，人才培养和办学效益，一概不问，而只根据本人述职报告，在一定范围的人群中，凭印象和感觉在“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”的栏目下划勾。这种考核，在理论上站不住脚，在实践上是有害的。
　　四是现行高校考核，除个别受到党纪、政纪处分者为“不称职”以外，其他人员多为“良好”，“优秀”和“称职”者为数不多，而“优秀”还有“轮流坐庄”的现象。其客观真实性存在问题。考核结果难以作为员工分配、奖惩和升降的依据，考核结果只能“边缘化”。
　　二、实行“捆绑式”考核，使单位、领导和员工成为一个“利益共同体”
　　针对现行考核制度存在的弊端，我校从去年起进行了年度考核改革：一是以单位整体考核为基础，进行员工的考核；二是考核量化，在“考核什么”、“谁来考核”和“如何考核”上下功夫，取得了初步的成效和经验。
　　1．基本思路：考核整体，量化考核
　　新的考核实行单位考核和个人考核相结合，以单位整体考核为基础。考核对象是处级单位，即院系和机关职能部门。考核结果分A、B、C三个等级。各单位员工的考核与单位考核结果挂钩。这种“捆绑式”考核，有利于促使单位、领导和员工成为一个“利益共同体”，“一损俱损，一荣俱荣”。在实践中，我们以量化考核为主。现在多数高校不对单位进行考核，对单位整体工作状况和绩效的判断，无论是领导还是群众，都只能凭印象，靠感觉，工作状况和绩效不能排序。我们通常只能说某某处工作较好，某某院系工作较差。至于好、差到什么程度，在全校排名第几，无法确定。缺乏统一的量化考核制度，单位之间显不出山高水低。压力和动力、拼搏和竞争、活力和创造性自然缺乏。在机制上找不出必须“干多、干好”的依据。我们设计的新的考核制度，首先对单位进行整体考核。这样，有利于分院系和机关处室分别进行制度设计。
　　2．改革实践：考核什么，谁来考核，如何考核，结果使用
　　单位量化考核，其指标体系的科学与否，不仅直接关系到能否真实判断单位的工作绩效，而且直接关系到办学目标的实现。由于院系和机关单位的职责不同，我们将新的单位量化考核分为两个系统。机关各职能部门(包括党、政管理部门和工会、团委)的任务、性质和职能差别很大。为了使考核标准导向正确，相对合理，便于操作，易于接受，我们设计了5个一级指标和11个二级指标：工作任务完成情况(年度任务、临时任务)；工作任务的性质或特点(任务轻重、难易)；创新(创新实践、创新绩效)；协作和沟通(内部团结、单位间沟通、与社会沟通)；服务情况(为教学服务、为基层和师生服务)。在权重的配置上，完成任务最为重要，为65％。其余各项的权重相对较小。为了使考核工作与学校发展目标以及学校年度任务的完成紧密联系起来，我们把学校五年发展目标以及年度党政工作要点逐项分解，纳入各单位的年度任务。这种设计，克服了学校改革发展目标和年度工作任务有时落空或无人负责的现象。同时，鼓励各单位对内团结、协作，对外搞好协调沟通，积极开拓创新，努力为教学和师生员工服务，把各自的事情办好。院系是教学、科研和人才培养实施和落实的基层单位。根据院系特点，我们设计了7个考核子系统：教学、试验实习、科研、学科建设、师资队伍建设、学生管理、党建和思想政治工作等。根据国家的有关法规和学校的实际情况，按照公正客观、导向正确、相对合理、易于操作的原则，确定考核内容，认真分配权重。在7项考核的基础上，配以权重，算出总分，院系总体工作的名次便可确定。
　　考核程序和步骤是做好考核工作的重要环节，考核结果的真实、公正、可靠，在一定程度上与“谁来考核”和“怎样考核”有关。由于教学单位的考核项目，多数可以通过数据统计(包括原始数据和部门检查、监控数据，如教授为本科生开课的比率、学生对教师教学的满意度、试验教学的开出率等等)而得到，实行定量考核。考核主要由主管职能部门实施。而机关职能部门的工作情况，比较复杂，难以直接量化，考核主体的确定十分重要。我们根据“管理就是服务”的理念，同时考虑对考核对象工作比较了解等因素，考核由院系领导、教师代表、学生代表和校级领导组成的考核委员会负责。单位先根据考核体系写出自评报告，学校的相关组织对照单位年度任务(学校分解的任务和领导交办的临时任务)，逐项核查，指出哪些完成了，哪些没有完成，形成反馈意见。单位吸收反馈意见后形成正式自评报告。考核委员会在听取自评报告后，分项打分。
　　按照我们设计的考核制度，人员考核在单位考核的基础上进行，人员考核与单位的业绩考核挂钩。若单位是A等(优秀)，单位领导就是A等，单位员工A等的比例比政府规定的比例提高。反之，若单位考核为C等，单位领导自然是C等，单位员工A等的比例比政府规定的比例降低。年度考核为A等的人员，除了表彰之外，津贴上浮，同时与评优评先、职级升降挂钩。这样，以单位的考核为基础，单位的考核和领导、员工的考核“捆在一起”，“单位工作好，领导好，群众好”；“单位工作差，领导差，群众差”，大家目标一致，利益一致。
　　三、下放管理权限，赋予院系更多的自主权和调控权
　　2004年实行的新的考核实践，使我们得到以下几点共识：
　　一是随着办学规模的扩大，高等学校在解决硬件建设的同时，必须注重内涵建设，提高人才培养质量，提高办学水平和办学效益。只有充分调动全体教职工的积极性和创造性，上述目标才能实现。“机制产生的问题，只有通过机制的改革和创新，才能解决”。目前，中国高校进行的内部管理体制改革，其效益在很大程度上与考核制度有关。现行的考核制度不进行彻底的变革，办学水平、办学效益的进一步提高是困难的。
　　二是使学校领导班子日常管理减少，能够集中精力想大事，办大事。各单位年初任务已经明确，如何改革、创新，如何开拓进取，完成任务，单位自我加压，自我调控，不需要更多的督促和鞭策。
　　三是以单位为基础的“捆绑式”的量化考核，在机制上引导单位的领导之间、领导与员工之间加强团结，摩擦和内耗不利于做好工作和争先进，不符合大家的共同愿望，因而单位内不团结现象大量减少，“谋事”的多了，“谋人”的少了。各单位领导干部自觉转变工作作风，求真务实，说实话、办实事，求实效。工作节奏变快，效率明显提高。
　　四是在坚持依法办学的前提下，结合学校实际，本着与时俱进、管理创新精神，明确了高校内部机构和教职工的职责，有利于科学定编定职，实行全员聘任制，强化岗位管理，使量化考核改革做到“合理”、“合法”。
　　五是量化考核改革必须有配套措施。院系考核办法出台后，学校应下放管理权限，赋予他们更多的自主权和调控权。同时，要适当提高岗位津贴标准。
　　六是思想政治工作是搞好考核改革的基本前提。学校实行新的考核制度，对长期形成的比较保守、缺乏竞争的校园文化形成一定的冲击。把考核与津贴、评先评优、职务升迁等挂钩，涉及到单位和员工利益调整，可能带来不少的思想认识问题。必须加强思想政治工作，转变观念，提高认识，形成共识。
　　高校内部考核是一门很深的学问。无论在理论还是实践上，都值得深入研究。我们的探索刚刚开始。在为什么考核、考核什么、谁来考核、如何考考核、考核结果使用等方面，都值得深入探讨和改革。我们认为，根据目前中国高校人员现状，以单位为基础的量化考核，对高校提高管理水平，加强队伍建设，是有积极意义的。（作者张文祥系安徽理工大学校长，《中国高等教育》2005年第10期）
　　
　　
　　高校管理不可缺失问责与督查
　　蔡闯
　　
　　教育周刊：10多年来，中国高等教育的进展不可低估。特别是，各方面对高校的投入大幅度增加，高校教学条件改善，教师队伍稳定，同时随着扩招高等教育开始走向了大众化。在这个前提下，近年来，大家开始对大学当前状况及今后发展之路的谈论多了起来。
　　陈洪：我认为，近年来中国高等教育成绩不小，但问题不少，特别是一些根本性的问题如不解决，将难以有真正的“世界一流”。为了中国高等教育更大的发展，就必须认真面对问题，研究问题，而不能讳疾忌医。
　　教育管理不是行政管理
　　教育周刊：曾经有人对国内一所著名高校作如下评价：一流的生源，二流的师资，三流的管理。并将此作为中国高等教育与世界先进水平形成差距的主要原因。您以为如何？
　　陈洪：管理不行，是我们国内高校的普遍问题。高校中那么多管理研究机构、管理学专家，为什么高校管理还是一个大问题？因为人们没有意识到，高校不是机关，不能用行政化的手段去管理高校。
　　我认为，目前大学管理中存在着“行政化”现象，并在不知不觉中已经渗透到方方面面，这是现在高校管理中存在的主要问题，它已经影响到大学的发展。如不能及时解决，将会留下历史的遗憾。
　　高校的主要领导要对谁负责？现在，我们普遍是对上负责，即对主管机关的领导负责，而缺少对下负责的机制，对学校中的老师、学生、学生家长及家长所延伸的社会负责不够。我们的校长，平时关注的主要是社会经济文化发展的需求，整个社会对大学教育的期待、学校传统的发扬、教师学生的利益，还是上级领导某一段时间的想法？想的更多的是教学、学术，还是某些指标性的工作？重视指标，恰好是某些行政部门的最主要体现；而过分关注指标，就会忽视大学职责的根本所在，这是中国高校普遍存在的问题。
　　教育周刊：任何一个管理体系都会有一定的指标。没有指标，似乎也就没有了管理的依据。
　　陈洪：指标肯定是不可少的，问题是指标与“所指”的本末关系，还有指标的合理性，衡量指标的机制的合理性，值得我们反思。目前高校要应对的各种评估、排名和相关联的指标过多，而这些指标又不能准确地表示其数字背后的质量，甚至这些指标中掺杂了过多的非学术内容，这就使管理失去了本来的意义。比如，又一轮学位点的评议开始了，由于“点”数是一个具有多方面影响的重要指标——而不是随学校类别而不同。所以大家一窝蜂地上“点”，关心的都是我们又能增加几个博士点、硕士点，而不是这些点后面的教育、学术质量。为争学位点，八仙过海花样百出，有的甚至不择手段。有知情人说，作一个评议委员比作一个院士“实惠”得多，这实在很可悲。说到底，是非学术的导向在起作用。当然，这只是一个小例子而已。
　　行政权力应有所节制
　　教育周刊：个别人不择手段，应该是对整个管理体系的破坏，责任在个别人身上。为什么您对整个管理体系提出质疑？
　　陈洪：“楚王好细腰，宫中多饿死”。上级机关对高校管理的依据就是这些指标，分配资源的依据也是这些指标，而对指标背后的实际意义可能并不十分关心。以前，主管行政部门对高等教育的介入力度不是很大。现在不同了，随着对高校的投入增加，资源分配成为高校生存、发展的“生命线”，争夺资源成为大学校长的主要任务。而未按教育规律办事、以行政权力主导资源分配的事情太多。某一项投资计划涉及几千万，行政机关的一个处长就决定了。为此，不知有多少大学的校长奔走于门下，而没有任何人可以真正对其起到制约作用。高校扩招以后，生均占有资源下降，这种情况下，基础教学的投入理应增加，但新一轮投入的兴奋点却并不在此。这种情况关乎今后一个长时段高等教育的质量。实际上，当前高校普遍重科研轻教学的倾向，是和上述资源分配的导向分不开的。
　　行政机关对高校管理介入过多，特别是以资源操控为杠杆的介入，很容易使教育偏离自身的轨道。其实，前一段社会舆论普遍关注的学术失范及学风问题，很大程度也是由此而产生、加剧的。
　　行政权力膨胀对高校管理的影响，还表现在大学里行政层级观念过重，且有蔓延之势，导致高等教育从业人员价值取向出现偏差。教师的责任、学术的准则在行政强势面前萎缩，如果任其发展下去，学人的良知、学术的尊严、思想的价值——这些对健康、和谐社会不可或缺的东西都将不免滑落乃至衰竭。另外，在这种潮流影响下，产生了“教而优则仕”的倾向，有些学者本来在学术上颇有建树，却挖空心思加入管理行列，而其实毫无管理能力，以致管理混乱，两面皆误。
　　必须建立符合教育规律的问责与督查机制
　　教育周刊：您说的这些问题确实存在。如何解决这些问题，特别是扭转人们头脑中的思维定式？
　　陈洪：彻底解决这些问题是需要时间的。但如果不对这些问题进行探讨、研究，甚至避而不谈，就会影响高等教育进一步的发展。所以，直面现实，广开言路，进行客观的现状分析，是当务之急。
　　我认为，高等教育管理必须建立起有自身特点、符合自身规律的决策机制、问责制度和督查机制。一个计划的出台、执行和评估，要让直接从事教育、研究的人有充分的发言权。越是影响面宽、力度大的决策，越要避免行政领导一言堂。前两年一哄而起的“大学城”风、贷款风，都是决策缺乏合理机制的结果。整个国家的经济运行方式已经发生了根本性变化，教育界应该借鉴、适应、服务于这种变化的形势，不能停留在计划经济时代的思维、行为模式里。另外，还要研究行政权力与学术权力的关系——在各个层面上的关系，要把政府行为和社会行为的关系处理好。至于当前，至少要有必要的问责制和督查制。这方面的制度建设可以考虑在不同层面有不同机制。如国家与地方省市，不妨在人大的架构下吸收院校教学、科研及管理第一线的代表来共同建立；学校内部，则可以考虑校务会议与教代会、学生会的结合等等。这样，权力的运作可望较为慎重一些，有限的资源可望得到较为合理的使用，避免在大的问题上交出太多的学费。
　　同时，校内的一般意义的管理体制也必须作出有力度的改革、调整。当然，简单说“教授治校”并不符合我们的国情——其实在国外，教授治校也不是完全行得通。但让教授们有较多的发言权，特别是在学校的根本大计上，在教育本身的各个环节上，能够张扬其主体意识，充分发挥其聪明才智，则是十分必要的。大学应率先成为科学行使权力、有效地制约与监督权力的和谐社会单位，然后才能建立富有生机与活力的健康育人环境，真正成为优秀人才的摇篮。
　　高等教育得到社会的很大支持，更负载着社会的殷切期望，怎样对得起社会、民族和历史？我们不思考不行，不改进更不行。（陈洪，南开大学副校长，南开大学文学院院长、东方文化研究院院长，《光明日报》2005年5月11日）
　　
　　
　　青年学术沙龙：催化青年教师成长的有效形式
　　张英香 罗 嵘 房 丹
　　
　　21世纪是知识经济的时代，随着科学技术日新月异，国际竞争日趋激烈，优秀人才和科学技术在经济建设和社会发展中的作用日益突出，已经成为国际竞争胜负的决定性因素。如何让青年教师尽快适应这一快速发展的形势，脱颖而出，担负起培养优秀人才的重任，已成为各高等学校工作的重中之重。清华大学电子工程系从1952年建系以来—直注重青年教师队伍的培养和成长，培养了一批又—批优秀的青年骨干教师。目前，电子工程系45岁以下的青年教师有78人，占教师总数的65％，其中有博士学位的60人，教授18人。他们已经全面挑起了教学和科研的重担。有的凭实力进入学术界，在同行中有了一定的影响力，有的成为国际会议主席或在学术协会担任职务，还有的成为国家“863”、“973”计划领域专家组成员或工作班子成员。而这一切与积极开展青年学术沙龙有着密不可分的关系。
　　青年学术沙龙是电子工程系的一项创新性特色活动，是1993年在党委的鼓励下，由当时的几位青年骨干教师发起的，一直坚持到现在，已形成良好的运行规范。每次沙龙预先订出计划，出好题目，从网上发给每位青年教师，事先做好准备，定期举行。根据每次的主题内容，还特邀经验丰富的老教师或系里有关的领导参加。主要有以下几类：
　　1．不定期邀请新、老教师就成才之路、素质教育等问题进行交流
　　2003年4月，电子系召开“科学研究与青年教师的成长”主题沙龙，涉及的核心问题有：科学研究事业的理想境界——享受工作，如何改善人文环境促进青年教师成长等。与会老教师提出清华人要诚信为人、踏实钻研，才能取得突出的业绩。长江学者罗毅教授发言：清华是一个青年人燃烧理想的地方，做科研做到一定程度要享受科研，享受自己的工作，但要有一个从“必然(强迫自己努力工作)”走向“自由(在工作中游刃有余)”的过程。有的教授认为，青年教师有必要利用学术交流和各种学术活动，丰富自己的知识，提高综合能力。通过比较清华与外校的科研氛围，大家认为，青年教师要向老一辈学习，提高自身的综合素质，在科研和教学中融会贯通，要有十年磨一剑、一鸣惊人的雄心壮志。大家各抒己见，讨论了技术领先与社会进步的关系，探讨了技术沉淀与市场拓展的关系，发表文章与科研创新的关系。青年教师在科学研究和成长过程中普遍遇到的问题，在讨论与交流中得到了解答，与会者都感到受益非浅。2002年6月的一次沙龙活动，以当年《书摘》上一篇题为“学术界的成功为失败之母现象”的文章开展讨论。虽然文章的论点与多年的警世名言“失败是成功之母”相悖，但实际生活中确实有不少因成功而失败的事例。年少出众本来是好事，但是功未成而名先就，各种应酬接踵而来，先是推辞，后来接受，最后上瘾而乐此不疲，结果葬送了大好时光。通过讨论大家认识到，早早成名固然可喜，但如果将成名视为成功，用张罗学问代替踏踏实实做学问，终将走向失败。这篇文章确实是一个很好的警示，帮助年轻教师们树立正确的学风和成才观。
　　2．就青年教师如何开展教学、科研举办专题沙龙
　　2001年11月围绕“教与学”两方面的内容召开青年教工沙龙，并邀请了7位同学参加。会上大家敞开心扉，从教学内容的改革到课时的合理安排；从教材的选择到实验的设置；从授课教师的讲课风格到助教的从教态度；从国内、国外的教学比较到清华与兄弟院校的教学对比等内容进行了广泛而热烈的讨论。根据讨论内容，主管教学的教师现场办公，当场就修改了一些教学管理措施。
　　2004年3月，沙龙以“自信地走上讲台”为题，邀请系里讲课非常出色的几位老教师出席。老教师们讲述了自己多年的体会，包括教学内容和科研成果的关系、语言技巧、进度安排等细节。一位青年教师向大家展示了自己精心制作的电子课件，详细地讲解了从内容安排到画面替换、速度和页面美感等方面的考虑。一位刚到系不久、头一次参加青年沙龙的博士后说：“没想到清华的老师在课堂的背后付出那么多的辛劳，这一课给我的教育太大了!”
　　3．为学科交叉，产、学、研相结合举办特色沙龙
　　2001年7月6日，特邀本校生物系程京教授介绍生物芯片方面的新技术。他准备了生动形象的PowerPoint讲稿，为大家介绍了生物芯片的发展，工作原理、种类、工艺、关键技术及其在司法鉴定、医疗诊断、国家安全、生物学和生命科学中的作用，该技术在国家学术上的影响和产业发展现状与前景等。与会者清楚地了解了这一新技术的实质内容，分清了生物芯片和电子芯片的不同以及技术工艺上的联系。讨论了信号与信息处理技术、电子电路技术、激光技术在生物芯片上的可能作用与应用，发现了可以交叉合作的若干共同点。程京教授和电子系的老师均表现出十分积极的合作意愿，对未来的学术科研联合提出了一些积极的建议。
　　2000年5月21日青年教工沙龙围绕高新科技创业及其发展问题进行了交流研讨。邀请了海淀区副区长、清华科技园发展中心副主任参加，两位嘉宾介绍了中关村科技园区和清华科技园区的规划、发展历史、现状、目标及目前存在的一些问题。之后，大家围绕主题进行了热烈的提问和探讨。与会教师对科技创业、知识经济、成果产业化、知识产权等问题有了深入的了解，并建议科技园、创业园对广大教师进行创业、政策、股权、融资等有关内容的“科普”，使大家了解创业模式、加盟方式等相关问题。最后大家一致认识到，清华的广大教师，尤其是年轻教师，不但要为培养高素质、高层次、多样化、创新性的现代化人才努力工作，而且要重视将科研工作与社会经济发展“挂钩”，重视科技成果的转化。清华的科研成果不但要“叫好”，更重要的是要“叫座”。清华要赶超国际一流大学，将远大的学术抱负、创新的先锋精神和丰厚的市场利润紧密地结合起来，使“研究”和“生产”的差别缩到最小。
　　4．为增进亲情、龙情，每年定期举办青年沙龙圣诞晚会
　　举办沙龙十几年来，一直未改变的是每年都要定期举办青年沙龙圣诞晚会。以青年教师与孩子迎新年小型联欢会为主，每年一次，作为特色沙龙之一。其主题侧重增进亲情、友情。目的是在一年繁忙紧张的工作之余，轻松娱乐一下，让青年教工及其家属欢聚一堂，喜迎即将到来的充满新希望的一年。会议室里欢歌笑语、流光溢彩，到会的老师和孩子们，围绕着披着节日盛装的圣诞树，欢聚一堂，孩子们唱着、跳着、拉着小提琴、背着诗，在欢快的圣诞乐曲中，孩子们期盼已久的圣诞老人背着巨大的红袋子出现了，孩子们期盼的眼神、从圣诞老人手中接过礼物后快乐的笑脸，让在场的每一位老师都体会到了一种幸福，这幸福也是老师们在圣诞节得到的一份最温馨的圣诞礼物。不少平时见不着的“大专家、大忙人”也会带着孩子参加，同事及其家属在笑声中交流了培育孩子的经验，融洽家庭之间的关系。
　　纵观历史的发展，每一次经济形态的转变，对人才的知识结构也会有不同的要求。工业经济以专业技术为主，知识经济需求的必须是人文素质与科学素养相结合的综合能力较强的人才。青年学术沙龙活动的开展，对教师队伍的建设和发展，产生了积极且不可替代的促进作用。
　　首先，为新、老教师对话架起友谊的桥梁。在大学里，老教师与新教师之间的交往模式是双向交流和多向交往结合，青年沙龙给青年教师与老教师及系领导对话架起了一座桥梁，系领导和嘉宾对青年教师提出的问题、意见，给予了很好的解答和倾听，有利于青年教工了解学校和系的教学、科研以及管理方面的事务，并能有机会发表个人看法和提出合理化建议，为青年教师发扬民主、集思广益，提供了一个很好的舞台，使大家参政议政的主人翁意识得到增强，受到青年教师的喜爱。在一定程度上，这些讨论还有利于形成一个良好的学术氛围，有利于发挥大家的工作积极性和主动性，也有利于稳定青年教师队伍。
　　沙龙是青年教师倾吐心声的地方，是深受青年教师欢迎的自我教育形式，也是党组织进行宣传和思想教育、组织动员青年教师的场所，更是青年人锻炼成长的熔炉。
　　其次，为青年教师相互进行交流、学习构筑平台。学会交流合作是事业成功的必要途径。交流、请教、咨询可以获得知识信息。学会与不同的人打交道或跨学科交流是当代青年教师必须具备的一种重要的必不可少的本领。高等学校在造就大量专业人才的同时，必然更需要大量的复合型人才。后者要求青年教师在多个专业、学科或领域学有专长，具有融会贯通、综合运用和宏观管理的能力。因此，青年教工迫切地要求横向的学术交流，打破教研组、实验室的界限，开阔自己的眼界，了解别人在做什么。增进相互了解，促进广泛的合作，通过优势互补，少走弯路。通过组织沙龙活动，实现了青年教工之间经常性的学术交流，使青年教工之间经常沟通，互相帮助、配合默契，这样对每一个青年教工的成长都有很好的促进作用。
　　第三，为青年教师的健康成长、提高综合素质起到激励和促进作用。青年教师来源一般有三种渠道：毕业生留校，海归派，外单位调入。不管他是从哪种渠道进入教师这个光荣而神圣的队列，在他成长的过程中都要经过三个过渡期：转型期、成长期、成熟期。转型期又叫角色转换期。新参加工作的青年教师，首先面临的就是身份的转变，由于工作和生活环境发生了很大的变化，会遇到很多新问题，产生一些困惑。如何帮助青年教师迅速适应变化，成为一名符合一流大学要求的合格人才，一直是电子系领导和教师们关心的事情。
　　沙龙活动每年都专门组织一次青年教工研讨会，使近3年来新参加工作的青年教师和系领导、特邀嘉宾欢聚一堂，畅所欲言，沟通看法和想法，交流经验和体会。这个活动为新教工提供与资深教师进行思想交流的机会，了解新职业岗位的素质需求，对他们如何定位自己、如何走好后面的路，有积极的帮助推动作用，有利于他们快速适应新的环境，促进角色的转变。
　　第四，为吸引人才、留住人才营造和谐、宽松的学术氛围。学校要培养高素质的人才，关键是教师队伍的建设。由于IT行业旺盛的社会需求，也由于外企、合资企业的诱惑，高等学校包括清华大学一度并不是年轻学生和海归学者就业的首选。面对这种形势，电子工程系不是坐视人才的流失，而是强调事业留人，环境留人。系里精心为每一位青年教师规划他们的业务发展方向，请老同志为他们做教学科研的指导；积极创造条件，把他们送到国外进修学习；对于没有博士学位的青年教师，积极为他们创造深造提高的机会。对于来自国内其它学校的青年教师，电子工程系对他们同样抱着热情的态度，给予期望和发展的机会，让他们慢慢适应并融进这个充满活力的集体。正是这种宽松、严格、公正、团结的成长环境，使得青年教师队伍健康成长。（作者单位：清华大学电子工程系，《中国高等教育》2005年第11期）
　　
　　
　　浅谈中青年干部的十个能力
　　刘维佳
　　
　　党的十六届四中全会，是党的建设史上一个里程碑。全会做出关于加强党的执政能力建设的决定，标志着中国共产党人对这一战略性重大课题作出了系统回答。党的执政能力不是抽象的，而是非常具体的。执政能力不但要体现在党同人民群众的关系上，还要体现在党的基层组织和党员队伍建设上；不但要体现在党的领导体制和工作机制上，还要体现在党和政府各级干部的领导能力上。中青年干部是干部队伍的主体，也是加强执政能力建设的重点。在这个层面上，切实加强以下10个能力建设尤为重要。
　　学习力
　　建设学习型干部队伍，关键要提高干部的学习力。学习力是一个人的基础性能力，也是中青年干部成长进步的动力源。提高学习力，一要向文本学习，在阅读中提高学习力。这里所说文本是个宽泛的概念，不仅指文件书籍报刊，还指媒体网络中的阅读对象。中青年干部每天都应当有读书时间，每年还应集中阅读一些经典著作。二要向实践学习，在工作中提高学习力。实践是最好的课堂。在这些实践中，可以学到许多书本上学不到的东西，会有思想性、经验型和规律性的收获。在工作实践中学习，是最管用的学习。实践出真知，这是一句至理名言。三要向同事学习，在沟通中提高学习力。向同事学习需要有经常而深入的沟通，研究工作、探讨问题、处理政务都是向同事求教的机会。要善于取同事之长补自己之短。四要向群众学习，在联系群众中提高学习力。群众是真正的英雄，也是中青年干部的终身老师。五要向领导学习，在观察中提高学习力。这种学习需要通过对领导言行举止进行细致入微的观察，潜移默化的领悟。中青年干部要重点学习领导的政治观念、大局意识、思维方式和领导艺术。
　　调研力
　　调研力可以分解为以小见大、见微知著的能力，综合情况、分析问题的能力，去伪存真、由表及里的能力，发现典型、总结经验的能力，研究对策、提出建议的能力。调研力不仅要形成一种务实的工作作风，还应当成为中青年干部的基本功。提高调研力，要处理好三个关系。1.既要调查，又要研究。近年来，干部经常下基层，作风越来越深入。但值得重视的问题是，重调查轻研究，甚至是只有调查没有研究。调查与研究一定要紧密结合起来，切实把着力点放在研究新问题、总结新经验、提出新对策上。2.既要重视实地调研，又要重视案头调研和网络调研。实地调研非常重要，它有助于了解真实情况，深化感性认识；案头调研不可缺少，它有助于提炼理性思维，会使调研准确全面。在互联网上调研，是“第三种调研”，它更为及时便捷，不受时空限制。这三种调研应该结合起来交叉进行。3.既要注意发现倾向性、苗头性的问题，又要善于总结基层和群众创造的成功经验。调研只要深入下去，就会发现大大小小的问题。然而，发现问题并不是调研的根本目的，根本目的是研究和寻找解决问题的办法。从一定意义上说，最有价值的调研力，是总结基层和群众成功经验的能力。
　　反应力
　　增强中青年干部的反应力，实际上是提高应对复杂局面能力的具体化。反应力是平常而又特殊的能力。提高反应力，主要是增强应急和应变两大能力。首先，要增强对突发事件的应急能力。应急能力也可以说是处置危机的能力。中青年干部在危机面前要临危不惧，承受得起各种压力，果断决策，靠前指挥，最大限度地控制和化解危机。其次，要增强对重大变化的应变能力。进入新世纪以来，我国经济社会发展的步伐进一步加快，对领导干部的应变能力要求越来越高。增强应变能力，要力求做到及时反应、准确反应，动态把握变化趋势，科学掌握变化规律，预见可能出现的问题，防患于未然，积极应对变化。
　　判断力
　　判断力主要是判断事物和判断干部的能力。中青年干部开展工作离不开判断力，在选人用人的过程中也要经常作出判断。有了较强的判断力，对形势就会有动态的方位感，对工作就会有强烈的责任感，对干部就会有正确的识别感。提高判断力，重点是提高判断事物、判断干部的准确率和前瞻性。对事物的判断：一要准确判断形势和任务。形势决定任务，任务关系形势。中青年干部特别要增强对形势和任务的敏感性，紧跟改革发展大势，掌握工作的主动权。二要准确把握问题的性质。问题往往是多层次矛盾的交织，要防止混淆矛盾，把复杂问题简单化，善于剖析深层次的原因，透过现象看本质。三要准确判断工作格局。工作格局的变化比形势任务的变化更加微妙，中青年干部对此的判断也要更加敏锐。对干部的判断：总的标准是党的十六届四中全会提出的，“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬”。判断干部具体要看以下三点：一要看干部的基本品质。品质与能力兼备，政治品质为第一位；德才兼备，德为第一位。二要看干部的胜任素质。允许干部有缺点和不足，但不能降低胜任素质的基本要求。显性素质和隐性素质都要基本符合胜任的条件。三要警惕偏听偏信的误区。要充分发扬民主，广泛听取各方面意见，建全绩效评估和管理机制，加大干部人事制度改革力度，用深化改革和制度创新保证对干部的判断力准确无误。
　　执行力
　　党的执政能力表现在中青年干部身上，很重要的一点就是执行力。执行力主要由落实能力和操作能力等构成，落实能力就是把党的路线方针政策落实下去的能力，操作能力就是把上级组织和领导的指示和要求操作下去的能力。落实能力和操作能力越强，执行力就越高。提高执行力，要解决好三个问题。一要增强时间观念和效率意识。接到组织上的指示和上级交办的工作，要立足于早，争取在第一时间启动执行。要加快工作节奏，理顺工作关系，改变工作方式，打破制约执行力的瓶颈。二要确保质量，注重实效。执行力强不强，最终要看执行的质量和实效。中青年干部一定要坚持质量第一、实效优先的原则，用较高的质量和较强的实效来保证执行力。三要善于选择最佳执行路径。执行路径直接关系到执行力，主要有纵向、横向、网状三个执行坐标。横向的执行，属于协调性执行，关键是要形成共识和合力，更多的工作不是要求有关单位怎样做，而是争取各方的理解和支持；纵向的执行，属于贯彻性执行，关键是要层层抓落实，指导、督促、检查各项工作；网状的执行，属于构建性执行，关键是建立和完善执行体系和机制，最佳配置执行资源，扩大执行力的效能。
　　决策力
　　党的执政能力很大程度上是通过领导干部的决策力来体现的。就这个意义来说，决策力是领导干部的核心能力，也是从事领导工作的基本能力。中青年干部的决策力具有执行和协调双重性质。提高决策力，要注意克服两个方面的错误倾向。一方面，要克服优柔寡断，该决断不决断的错误倾向。有些干部习惯于执行，不善于决策，重大问题和棘手工作面前不知所措，关键时刻承担不起领导责任，甚至怕承担领导责任。什么事情都向上请示，而下边请示的事项也得不到及时明确的答复。这些都是决策力弱的表现。解决类似的问题，要在制度上和机制上强化责任，力求做到权责一致，并且多为干部提供锻炼机会，积累领导决策的经验。另一方面，要克服越权越位，不该决断乱决断的错误倾向。这种现象虽然不很多见，但危害确实不小。在行政审批制度改革不断深入的情况下，越权越位是法制意识不强、组织纪律观念不强的表现。不该决断乱决断与干部素质不高有关。思想方式主观片面，领导方法随意武断，经验不足，应通过立规矩使干部守规矩，把领导决策纳入制度化、程序化、法制化轨道。
　　协调力
　　中青年干部要有多种能力，协调力是必备的主要能力之一。对上要协调，对外要协调，对下也要协调，横向之间都要协调。办一件事情，开展一项工作，没有必要的协调就难以成功。提高协调力，一要增强协调的主动性。主动协调是提高协调力的“诀窍”，主动协调事半功倍，被动协调事倍功半。提高协调力要加强事前沟通，沟通在协调之前，协调在沟通基础之上，这样才能减少误解和磨擦，把分歧和矛盾化解在萌芽状态。二要增强协调的灵活性。提高协调力需要坚持原则，但也非常需要灵活。协调过程中不能不认真，要求大同存小异。协调要灵活地处理各种复杂关系，甚至要作出必要的、不丧失原则的妥协。协调应该成为中青年干部的一种领导艺术。三要增强协调的目的性。就是要排除这种干扰，明确为什么要协调，要达到什么目的。协调要重目的轻过程，过程要为目的服务。
　　表达力
　　中青年干部从事领导工作，主要通过两个渠道来表达思想和意图。一个渠道是文稿、文件、文章；另一个渠道是交谈、发言、讲话。写的能力加上说的能力，就是干部的基本表达力。增强写作的表达力，要做好三方面文章：一要在内容的思想性、针对性、实用性上做文章。写作的起码要求是言之有物。二要在结构的逻辑性、层次性、严谨性上做文章。一篇文章总要有一条主线，这条主线就是逻辑线索；一份报告无论长短，都要层次分明，结构安排合理严谨。结构要有利于内容的表达，不能因结构而影响内容。三要在语言简洁、清新、流畅上做文章。对情况要有清晰的表述，对问题要有新的见解和建议，流畅地表达独到的新意。增强语言表达力，在很多方面与增强写作表达力的要求大同小异。提高语言表达能力，就是要多说，多锻炼，不放过任何公开讲话的机会。要增强自信心，克服怯场的心理障碍。此外，中青年干部不必刻意追求演讲技巧，而是要自觉地形成与职务相称的语言表达风格。
　　创新力
　　党的创造力体现到中青年干部身上就是创新力。我们面对的是一个正在发生深刻变革和不断创新的时代，一个单位没有创新力，就没有生机和活力；一个干部没有创新力，成长进步就没有希望和后劲。中青年干部承担的领导责任，迫切要求不断强化创新力。提高创新力，要把握好三个要点。一是必须以解放思想为前提。至关重要的是，思想和观念都要与时俱进。二是必须以实事求是为原则。创新力需要坚实的基础，客观实际是我们创新的出发点和落脚点，创新力要落实到求真务实这个操作层面上来，而不能停留在观念或思路上。三是必须主攻创新的关键点。创新力建设可以有三个目标选择：一是选择薄弱环节凸现创新力，二是选择热点难点发挥创新力，三是选择基础性、战略性工作强化创新力。这三个目标选择有时是紧密联系的。
　　引领力
　　引领力是中青年干部的综合性能力，是吸引和带领群众深化改革加快发展的能力。形成引领力，前提是以身作则，率先垂范；重点是发动组织群众，充分调动发挥班子成员及下属的积极性和创造性。提高引领力，要具备三个主要条件。一要强化人格的力量。中青年干部的引领力，仅仅依靠职权还不够，还要依靠人格。要在领导实践中历炼人格、提升人格，以人格的魅力支撑引领力。二要有真本领高水平。对于自己职责范围内的工作，都应该熟悉和精通。要争取做到，职务高一级，本领高一筹，水平高一档。三要重视培养人才队伍。要既见工作又见人，既重使用又重培养，既抓业务又抓队伍。高度重视团队精神建设，加强干部的培养、锻炼和提高，给干部搭建成长进步的平台和表现才华的舞台。政治上信任干部，思想上关心干部，职务上理解干部，生活上体贴干部。还要加强思想建设、制度建设、作风建设和文化建设，由此形成综合性的引领力。 (作者系农业部办公厅主任，《学习时报》2005年5月9日)
　　
　　
　　大学章程不可无
　　复旦大学高教所　张晓鹏
　　
　　我国《宪法》第5条规定：“中华人民共和国实行依法治国，建设社会主义法治国家。”从某种意义上可以说，法治最早是由大学人提出来的。大学人的文化素质和法治意识最高，因而大学也应该最具有法治的条件。依法治校是依法治国、依法治教的重要组成部分，而且对整个社会具有示范性作用。所以，要建设社会主义法治国家，我们的大学义不容辞应该走在最前面，必须坚决实行依法治校的方针。依法治校是一个系统工程，其中大学章程不可或缺。
　　我国十年前就已开始实施的《教育法》第26条规定，设立学校必须具备的首要基本条件就是要“有组织机构和章程”；第28条又规定，学校的第一个权利是“按照章程自主管理”。1998年全国人大常委会通过的《高等教育法》第27条规定，申请设立高等学校，应当向审批机关提交章程等材料；第28条从十个方面具体规定了高等学校的章程应当规定的事项，学校的办学宗旨、办学规模、学科门类的设置、教育形式、内部管理体制、经费来源和财产以及财务制度、举办者与学校之间的权利和义务等都应由章程规定；第29条还规定高等学校“章程的修改，应当报原审批机关核准”；第41条特别提到高等学校校长除拥有该法明确规定的五大职权外还拥有“章程规定的其他职权”。从以上规定可以看出，制订以及完善大学章程，的确是依法治校的一个基础性环节，是关系到我们大学存在、发展和运行的合法性的重大问题。
　　依法治校不能只是写在墙上、挂在嘴上的口号，而应当是学校管理方式的重大转变。依法治校的前提是有法可依，这里的“法”不仅指国家制定的各项法律、法规和规章，也包括大学章程和大学其他规章制度。在世界上许多国家，在我国的香港和澳门特别行政区，甚至是由立法机关为各大学立法，大学章程具有很高的法律效力。没有规矩不成方圆。就像国家必须有宪法和其他法律，大学也必须有章程和其他规章制度。大学只有依照章程办学，各项工作才有最基本的必要的规范，才能保持学校工作的稳定性和可持续发展，才能排除来自各方面的非法干扰，才能使大学领导人从事务性的工作中解放出来，真正抓大事、办教育。实行依法治校，大学章程必不可少。
　　目前，我国很多大学尚未制订大学章程，没有通过章程将大学重大的、基本的问题明确和规定下来，没有从制度上保障自我约束机制的良性运作，所以，大学办学的自主权也未能真正完全落实。大学本可依据章程自主制订具体管理制度、自主做出管理决策、自主实施管理活动，但却不得不事无巨细地请示政府主管部门，不仅造成制订成本的增加，也使我们的大学丧失了许多发展的良机。在笔者看来，完善而有效的大学章程是现代大学制度建立起来的重要标志，也是建设世界一流大学的重要条件。对于大学章程的制订，大学领导人有着不可推卸的责任，身兼高等教育管理者和公立大学举办者双重身份的政府相关部门更是责无旁贷，也应尽早对此进行专项执法检查，揭示问题、总结经验，推动这一工作的开展。
　　制定大学章程还是大学成为真正的独立法人、拥有办学自主权的重要前提。政府要转变职能，从过去事无巨细的管理转变为主要依据教育法律、法规、规章和大学章程进行宏观调控和监管。大学则要建立自我约束机制，因为没有自我约束机制，自主权就可能被滥用，甚至可能产生腐败。大学是否按照章程办学是政府及社会监督、管理大学的基本依据。制定和完善大学章程，是建立现代大学制度，加强社会对大学的监督、管理，实行依法治校，建立自主发展、自我约束运行机制的重要保证，也是中国在本世纪内建设若干所世界一流大学的重要前提。（《中国教育报》2005年6月3日第3版）
　　
　　
　　吉大校园热议教授“下岗”
　　新华社记者　马扬
　　
　　改革从“面子”开刀
　　知识分子最看重的是什么？无疑是“面子”二字。此次改革恰恰从这个最敏感的问题入手。
　　2004年年底，吉林大学出台了《2004年定编设岗及聘任工作实施方案》。这个聘任方案打破了各级教师职称只能上、不能下的“习惯”，规定凡是在科研或教学上达不到标准，不能认真履行本岗位职责的教师，一律按能达到的相应标准低聘；对于长期脱岗以及不履行本岗位职责的教师，不聘、缓聘或解聘。对于特别优秀的教师，可以不用考虑工作和任职年限，实行越级聘任。
　　今年1月，改革正式启动，对全校4187名教师实行了聘任。越级聘任了6名年轻教师为教授、副教授；未聘、缓聘、解聘了272名教师，其中教授或副教授186名，占原有高级职称人数近1/10。近日，学校下发文件，决定在改革中被低聘的博士生导师于2006年停止招收博士生。
　　“面子”被撕下以后
　　当了多年教授或副教授，如今却要以讲师或助教的身份面对学生。改革犹如一颗“重磅炸弹”，在一些被低聘失去“面子”的教师中引起巨大的心理震荡。
　　一些被低聘的教师对记者说，被低聘非常影响心情，他们在乎的不是少收入了几个钱，而是丢了名誉。尤其是刚被低聘下来时，简直不知该如何面对自己的同事和学生。
　　然而，这枚“重磅炸弹”在校内并没引起“地震”。调查显示，全校90%以上的教师对改革表示认同。聘任结果公示后，找到学校领导反映意见的教师仅30人左右。
　　多数被低聘的教授和副教授从中看到的则是自己的差距。他们给自己规定了两年左右的期限，希望通过努力，争取两年后回到原来的职称。有的在忙着跑课题，有的在忙着写论文。一个被低聘的老师私下说自己现在是“缺啥补啥”。
　　长春大学的一些教师说，吉大改革给高校教师发出了预警信号，作为省属高等院校老师，他们也开始有了危机感。
　　关于改革“导向性”的争议
　　吉大职称聘任改革方案规定，应聘相应岗位的教师必须符合岗位要求的一些基本条件，各中层单位可以在学校规定的基本条件基础上，根据实际情况自行设置聘任标准。学校规定，竞聘教授应在2000年至2004年内至少有10篇论文在刊物上公开发表，其中有2篇必须是第一作者，有2篇是发表在核心期刊上。作为强势学科的化学院，则规定教授一职的论文数量可为6篇，但必须都是第一作者、通讯联系人或教师第一作者，且论文都被国际权威检索刊物《科学引文索引》(SCI)收录。
　　这一规定在一些教师中引起了关于“导向性”的争论。持不同看法的教师认为，这个标准的制定重科研轻教学。有教师认为，学校在聘任中科研有硬指标，教学却是软指标，有可能导致教师把工作重心由教学转向科研，不利于教学。
　　变身份管理为岗位管理
　　谈到这次改革的最终目的，副校长王胜今说，就是力图通过进一步规范编制管理、强化岗位设置、完善聘任机制，打破用人制度中存在的教师职务终身制，逐步建立起“能进能出、能上能下、能高能低”的激励竞争机制和约束机制，初步实现由身份管理向岗位管理转变，由行政管理向法制管理转变，建立符合高等教育发展规律的人事管理制度。
　　他说，教师队伍的改革一直是我国高校改革的难点之一。在职称评定方面，长期以来没有一个竞争和约束机制，部分人认为教授是奋斗的终点，在评上教授前一直很努力，科研和教学成果不断，但评上高级职称后，开始“享受人生”，靠吃老本混日子。更有甚者，整日在外讲课赚钱，长期不到本校教学一线执教。这对于学校和个人的发展非常不利。
　　他承认在改革的具体措施上还有很多不完善的地方，他说：“改革能否成功，还需要时间的证明。”（《中国教育报》2005年6月3日第2版）
　　
　　
　　四川师大推行师德承诺，规范教师礼仪
　　——让学生感觉如沐春风
　　李益众　汪洪亮
　　
　　“多用褒义词，慎用贬义词，活用中性词；多用激励语、劝慰语等软性语言，禁用有胁迫、侮辱倾向的硬性语言”，这是《四川师范大学教师礼仪》中关于教师教学语言艺术的具体要求。在教学姿态方面，《教师礼仪》还要求“教师在各种场合的行为举止，应做到大方、得体、自信、自然，老成持重而不流于板滞，潇洒飘逸而不流于矫饰，文静雅致而不流于孤傲”。
　　四川师范大学认为，教师礼仪作为师德修养的重要组成部分，是影响学生言行、心理、思想道德的重要因素。学校面向全校教职工推出了《教师礼仪》，积极通过礼仪的规范来提升教师思想境界、学识水平、道德素质、文化修养和交际能力。四川师大教师礼仪分为“课堂礼仪、师生礼仪、公共礼仪、社交礼仪”四个方面，要求广大教职工加强自我反省、自我规范，把爱心献给学生、诚心献给同事、忠心献给事业，做一名严以律己、身正为范的人民教师。
　　推出《教师礼仪》，塑造新时期良好教师形象，是四川师大长期以来重视和加强师德建设的又一全新举措。在2004年9月，四川师大曾积极创新教职工思想政治工作思路，由党委宣传统战部组织成立师德建设宣讲团，在全校范围内举行大规模的师德宣讲活动，覆盖校内所有教学单位。与此同时，在认真调研并征求有关专家意见的基础上，学校拟订了“师德承诺书”，在西部地区率先推出师德承诺制，对教师的思想修养、治学态度、纪律观念等提出了较为详细的要求。
　　四川师大认为，学校的中心工作就是育人，学生是教师的服务对象，所以教师应当向学生承诺恪守师德。学校明确要求，每位教师在开学的第一节课，在每个新课程的第一堂课，必须向学生诚恳承诺，并主动要求学生监督。
　　四川师大推行师德承诺，规范教师礼仪，引起了全校教职工的广泛关注。广大青年教师在各类校园媒体上就“师德的内涵是什么”、“新时期师德的特征”、“如何搞好师德建设”等问题展开了热烈讨论，澄清了某些误解，达成了很多共识。其中一位教育学专业的教师认为：“倡导教师礼仪非常及时，非常必要。我们国家是礼仪之邦，作为人类灵魂的工程师，教师肩负着传承礼仪的重任。四川师大是一所培养人民教师的学校，在这一点上，出台教师礼仪，意义就更重大了。”
　　针对“教师礼仪”的出台，文学院03级5班师范类专业的学生，利用团组织生活的时间，组织了专题讨论。在学校校园网的“师大论坛”上，同学们也自发展开了对“教师礼仪”的讨论，其中教育科学学院02级的小李表示：“我们喜欢老师，尊重老师，敬爱老师，无非是因为真正的有道德的教师，从他身上所展现出来的教师礼仪会让我们感觉如沐春风。”(《中国教育报》2005年6月3日第3版)